Escrituración del contrato
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato de carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días. Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido. En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar la prueba del vínculo y no para validar la existencia de la relación laboral, por lo cual, aún cuando el contrato no se escriture incurriendo en falta el empleador, en la medida,
que exista prestación de servicios por parte del trabajador bajo condiciones de subordinación o dependencia del empleador, existirá una relación laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de establecerlo en el artículo 8º del Código del Trabajo.
Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto que ésta requiera la firma al trabajador. Si el trabajador se niega a suscribir el contrato ante el Inspector del Trabajo sin expresión de causa podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 ó 5 días, según el caso, la no escrituración del contrato dentro de los plazos indicados tendrá como consecuencia la aplicación de una multa al empleador de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Lo anterior significa que, si el contrato no es escriturado dentro del plazo legal, serán tenidas como condiciones del contrato las que declare el trabajador, salvo que el empleador logre probar lo contrario.
Capacidad para celebrar el contrato
La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de edad, por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años de edad.
En términos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores son los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo:
a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: En relación a este primer requisito cabe señalar que el artículo 1º del D.S. Nº 50, que aprueba el Reglamento para la aplicación del artículo 13º del Código del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de 11.09.07, prohíbe la contratación de menores de 18 años en actividades que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor. En los artículos 2º, 3º y 4º de dicho Reglamento se describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus condiciones, que impiden la participación de dichos menores.
b) Contar con autorización expresa para tal efecto: Al respecto, cabe señalar que el inciso 2º del artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18 años y mayor de quince años es necesario que éste cuente con la autorización expresa del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.
c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación básica: En relación con este requisito, el artículo 6º del Reglamento Nº 50, en su inciso 2º, impone al empleador, en forma previa a la contratación, la obligación de requerir al menor el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media, según corresponda. Tratándose de menores que estén cursando la enseñanza básica o media, el respectivo certificado, otorgado por los correspondientes establecimientos educacionales, deberá indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar ésta con la jornada laboral. Además, en estos casos, las labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en programas educativos o de formación.
d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del artículo 13 del Código del Trabajo: Por expresa disposición del legislador, los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán, en ningún caso, laborar más de ocho horas diarias y los que estén cursando su enseñanza básica o media, no podrán laborar más de treinta horas semanales durante el período escolar.
Cláusulas mínimas del contrato
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en el cual se desenvolverán las partes.
A continuación se indican estas cláusulas mínimas:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos de las partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria a la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, etc.
La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue dar seguridad o certeza jurídica a las partes, ya que conocerán las condiciones en que se realizará la prestación de servicios.
Más allá de los aspectos formales relativos al lugar y fecha que se escritura el contrato y la individualización de las partes, las cláusulas que dicen relación con la naturaleza de los servicios o función que se conviene, la remuneración, la jornada laboral y la duración del contrato merecen especial atención:
Naturaleza de los servicios o función: En relación a la cláusula relacionada con la función el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe, en todo caso, pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, por la expresión «funciones específicas» debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por funciones alternativas deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente. Finalmente, las funciones complementarias serán aquéllas que sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.
La remuneración: Respecto de la cláusula relativa a las remuneraciones la ley exige que, por tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su monto, forma y periodo de pago.
La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago.
Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:
a) Remuneraciones fijas,
b) remuneraciones variables y
c) remuneraciones mixtas.
La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal o mensual.
Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la posibilidad que su resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, como los tratos, las comisiones, las primas u otras.
Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o conceptos fijos y variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.
Además existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los términos que señala el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo, como ocurre con las asignaciones de colación y movilización, los viáticos, asignación por pérdida de caja, etc.
Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados. Este monto debe asegurar el cumplimiento de la exigencia del artículo 44 del Código del Trabajo, que obliga al empleador a pagar al trabajador un sueldo mensual no inferior al ingreso mínimo.
La forma de pago comprende la determinación del tipo de remuneración (sueldo, comisión, tratos, bonos, etc.), y la decisión de las partes acerca de si dicha remuneración se determinará por unidad de tiempo, por unidad de medida, día, quincena, etc.
Por su parte, en relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del Trabajo, señala que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato, y los periodos no podrán exceder de un mes. De acuerdo con lo anterior las partes tienen libertad para establecer el periodo de pago de las remuneraciones, pero en ningún caso éste podrá ser superior a un mes.
Es importante clarificar el concepto de mes para estos efectos. La expresión «mes» puede o no coincidir con el mes calendario. De esta forma, para efectos del período de pago de la remuneración: «Mes es una unidad de tiempo que dura un periodo continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.». (Dictamen 1351, 13.03.86; 2022/083, 02.04.96, y 802/070, 01.03.00 D.T.)
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el trabajador solicite su pago con cheque o vale vista bancario a su nombre. En la actualidad, es frecuente el uso de cajeros automáticos para el pago de las remuneraciones. La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico que a solicitud de los trabajadores se les paguen sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos, siempre que puedan disponer oportunamente del monto depositado. (Dictamen 380/32 de 26.01.93).
Jornada laboral: En relación a la cláusula relativa a la jornada de trabajo la ley exige que se precise su duración y distribución, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. La norma legal también considera como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá destinar al trabajo contratado. La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, que está contenida en el artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que ella no puede exceder de 45 horas semanales. Existen otros casos en que la jornada que la ley permite convenir es distinta, como ocurre en el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, cuando éstos tengan movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público, caso en el cual pueden convenir una jornada máxima de 12 horas diarias con una hora de descanso imputable a ella, distribuida hasta por un máximo de cinco días a la semana. En todo caso esta jornada no resulta aplicable a los trabajadores que realizan labores administrativas, lencería, lavandería y cocina, quienes se rigen por la jornada general de las 45 horas semanales.
Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar la duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el reglamento interno. Asimismo, no habrá obligación de consignar en el contrato la duración de la jornada en el caso de los trabajadores exceptuados de cumplir con una jornada laboral, exigiéndose en este caso establecer los días de la semana en que se prestarán los servicios convenidos.
También se debe que considerar que hay algunos sectores de trabajadores que tienen jornadas especiales, casos en los cuales debe atenderse a dichas normas.
Al exigirse el señalamiento de la distribución de la jornada en el contrato se está haciendo referencia a los días en se desarrollará el trabajo y los horarios en que se cumplirá la jornada, lo que implica hacer una distribución semanal de las horas en que el trabajador estará obligado a prestar los servicios.
Para este efectos se debe atender al artículo 28 del Código del Trabajo, que al respecto prescribe que la jornada de 45 horas semanales no puede distribuirse en más de seis ni menos de cinco días. La misma norma agrega que en ningún caso la jornada ordinaria puede exceder de diez horas por día, salvo que se trate de una jornada excepcional autorizada por la Dirección del Trabajo.
Cuando la jornada pactada es inferior a la máxima legal, las partes pueden distribuirla en menos de cinco días sin que se exceda del límite de 10 horas diarias.
Para efectuar la distribución de la jornada se deben que tener presentes dos situaciones:
a) Trabajadores no exceptuados del descanso dominical, y
b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical.
En el primer caso, la distribución puede ser de lunes a sábado o de lunes a viernes, es decir, en seis o cinco días, según lo convengan las partes.
En el segundo caso, la distribución semanal puede incluir el día domingo y los festivos pero siempre debe respetarse el límite de no más de seis ni menos de cinco días de labor.
Duración del contrato: La cláusula relativa al plazo del contrato, dice relación con la obligación de establecer si la duración del contrato será por obra o faena determinada, por un plazo fijo o de duración indefinida.
El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. En este caso, la duración del contrato estará dada por lo que tarde la ejecución de la faena u obra para la cual se ha contratado al trabajador.
El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido previamente por las partes. De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Es importante tener presente que, de conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido por el propio ministerio de la ley cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.
Por último, el contrato de duración indefinida es aquel que se conviene entre las partes y que solo tiene una fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de durar un año o más y concluir por necesidades de la empresa genera derecho a indemnización por años de servicios, además del derecho al mes de aviso previo o el pago de la indemnización que lo sustituye.
Las partes haciendo uso de la autonomía de la voluntad pueden incorporar las cláusulas que estimen conveniente, siempre que no vulneren derechos consagrados como irrenunciables.
Podrán incluir cláusulas relativas a remuneraciones, condiciones de trabajo, regalías en dinero o especies, como por ejemplo, incentivos de producción, asignaciones (arriendo, casa, escolar, etc.), bonos (asistencia, zona, título, jefatura, etc.), atención médica, medicamentos, aguinaldos, indemnizaciones por término de contrato superior al de la ley, etc.
Veamos ahora como podemos modificar este contrato de trabajo, atendiendo que existen situaciones en las cuales por diversos motivos podríamos necesitar modificarlo (…) continuar