Según lo expresado por la legislación laboral vigente; el contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo entre trabajador y empleador. En efecto, el artículo 11 del Código del Trabajo expresa que toda modificación al contrato de trabajo debe consignarse por escrito en el mismo documento o en un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes.
El contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podrá unilateralmente modificar las cláusulas del contrato, salvo que exista una causa legal para ello.
Ahora bien, conforme a lo señalado en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde deban prestarse, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que se trate de labores similares;
b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las horas de inicio y término de la jornada de trabajo, hasta en una hora, sea anticipando o postergando la hora de ingreso, ello siempre que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
Si el trabajador estima que el empleador ha efectuado alguna de estas modificaciones sin dar cumplimiento a los requisitos señalados puede reclamar de la determinación del empleador ante la Inspección del Trabajo respectiva dentro del plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho.
Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad en que debe empezar a cumplirlas. Por su parte, el trabajador está obligado a obedecer lo dispuesto por el empleador, en forma inmediata o en el plazo que se le fije, sin perjuicio que el trabajador reclame de dicha medida en la forma prevista en el párrafo anterior.
Todo lo anterior, porque el «ius variandi», reconocido por la doctrina como «la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador», cuyo origen se encuentra en la ley en términos tales que, ejercida correctamente, crea para el dependiente una obligación que debe respetar y acatar.
Para establecer si la modificación determinada por el empleador se ajusta a la ley, se debe esperar a que el trabajador esté desarrollando sus nuevas funciones, y si no se cumplen las exigencias legales estaremos en presencia del ejercicio de una atribución fuera del marco de la ley, que habilita al afectado a reclamar de acuerdo al procedimiento del citado artículo 12 del Código del Trabajo. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.
Respecto del cambio del lugar de prestación de los servicios el artículo 12 del Código del Trabajo establece que el empleador dispone de la facultad de alterar el lugar de prestación de los servicios, a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de dos requisitos:
a) que el nuevo sitio que fije quede dentro del mismo lugar o ciudad y,
b) que tal modificación no provoque al dependiente menoscabo.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en Oficio Circular Nº 5, de 02 de marzo de 1982, que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite urbano.
Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
Cabe hacer presente, conforme lo establece el dictamen 1162/0052 de 26.03.01, que para los efectos previstos en el artículo 12 del Código del Trabajo, «la ciudad de Santiago» es el espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbana), establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comuna de: Santiago, Independencia, Conchalí, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa, La Reina, Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos, Maipú, Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San Bernardo.
Por el contrario, cuando la labor de que se trata supone la existencia de una faena fuera de los límites de la ciudad, el nuevo sitio al cual es destinado el trabajador en virtud del artículo 12, debe quedar comprendido dentro del mismo predio, campamento o localidad. Así se desprende de la jurisprudencia de nuestro Servicio pudiendo citarse el dictamen 4428/173 de fecha 22.10.2003, que apoyándose a su vez en el Oficio Circular Nº 5 de 1982, de la Dirección del Trabajo, señala: «para que se entienda que concurre el primer requisito (que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad), según lo ha resuelto esta Dirección en oficio circular Nº 5, de 02 de marzo de 1982, «el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano».
Finalmente, la norma legal establece que el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.