Consideraciones fundamentales de esta nueva Ley
Esta normativa la ley 21.643, en palabras sencillas recae sobre el código del trabajo y se promulga para regular de manera más eficiente, las relaciones personales en el ambiente laboral. Con su entrada en vigencia el primero de agosto del año 2024, obligó a las empresas a implementar políticas y practicas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, promoviendo ademas la salud mental de quienes conformamos la fuerza laboral en este país, estos cambios de normativa se basan en el convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la recomendación 206 de la OIT (organización internacional del trabajo) que es la encargada de regular el derecho del trabajar a nivel mundial, pero veamos de que se trata la norma que nos beneficia especialmente en aquello vinculado a lograr espacios de trabajo seguros, saludables y libres de violencia laboral.Para entender podemos decir que (un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. Si pensamos que los riesgos siempre puedan existir. La prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional de las empresas para ello, una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo se hizo en su inciso II, art. 2, título preliminar estableciendo que:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.
Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica:
“(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.
Esta importante modificación a nuestro Código del Trabajo, nace dado los hechos ocurridos a nuestra compatriota Karin Salgado, que desempeñaba su importante labor como técnica en enfermería quien decidió terminar con su vida tras sufrir el flagelo del acoso laboral, siendo este un caso emblemático, el cual impulsó en gran media a nuestras autoridades al cumplimiento de los convenios internacionales ya anteriormente comentados que buscan la implementación de programas para prevenir este tipo de situaciones.
En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso. Es por ello que se establece la obligación de las y los empleadores de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, además de fomentar medidas que promuevan la salud mental y bienestar de las y los trabajadores.
La Ley Karin también realza la importancia de contar con protocolos de actuación frente a situaciones de acoso laboral y discriminación, reforzando al mismo tiempo el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los respectivos procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a las y los denunciantes.
¿Cuáles son las conductas indebidas?
Todas las conductas y acciones que atenten contra la dignidad de las personas, además de las que puedan poner en peligro su estabilidad física y mental, en términos de salud que le puedan generar dolencias y sufrimiento. Además de que puedan atentar contra las directrices internas de la organización, como normas de convivencia y políticas de buen trato que promuevan valores como la tolerancia, el respeto mutuo, el cumplimiento de los deberes y derechos y el respeto de los derechos ajenos.
Existen innumerables conductas que pudieran atentar contra las condiciones de Trabajo Decente y contra el derecho a trabajar en ambientes seguros y saludables, que es el quinto derecho fundamental para las y los trabajadores en los espacios laborales, reconocido por la OIT.
Por su parte, el Código del Trabajo (inciso II, art. 2) identifica como comportamientos contrarios al respeto a las personas y su dignidad, afectando el cumplimiento de los principios de “vida libre de violencia” y “perspectiva de género”, entre otras conductas, el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.
Conceptos de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo
La ley define y refuerza los conceptos de acoso sexual, laboral y el nuevo concepto de violencia en el trabajo ejercida por ajenos a la relación laboral, al considerar cambios en sus descripciones incorporadas al art. 2 del Código del Trabajo (por medio de Ley Karin en el art. 1, numeral 1, modifica el art. 2 del Código del Trabajo).
La Ley Karin define tres fenómenos:
1) Acoso Sexual
“Entendiéndose por tal, el que una persona realice, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Pueden ser consideradas conductas de acoso sexual, tales como:
- Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio.
- Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico.
- Chistes de doble sentido o sexistas.
- Invitaciones impropias e insinuaciones.
- Promesas.
- Chantaje.
- Amenazas.
- Trato ofensivo u hostil.
Toda conducta de acoso sexual es ilícita (contra ley) y pluriofensiva (delito que ataca a más de un bien jurídico protegible a la vez), dado que puede afectar diversas garantías fundamentales de los y las trabajadoras, tales como: la integridad física y psíquica, intimidad, honra, y la no discriminación. Todo ello, es considerado como conducta de violencia de género en el ámbito laboral.
2) Acoso Laboral:
“Entendiéndose por tal, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por la o el empleador o por uno o más trabajadores y trabajadoras, en una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para la o las personas afectadas su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
El acoso laboral puede producirse cada vez que, entre otras conductas por acción u omisión:
- Permitimos que se critique a una persona que no está presente.
- Le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él.
- Justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado” o “alguna cosa habrá hecho”.
- Cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.
En consecuencia, se entiende que para que una conducta sea considerada como constitutiva de acoso laboral, deben encontrarse los siguientes elementos:
- Que consista en agresión física o aquellas que afecten moralmente a la persona trabajadora.
- Que se haya producido una vez o en forma reiterada.
- Ser realizada por cualquier medio (verbal, físico, por acción u omisión).
- Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación.
3) Violencia en el trabajo:
“La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de las y los clientes, proveedores, usuarios, entre otros”.
Algunos ejemplos:
- Gritos o amenazas.
- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas o su potencial muerte.
- Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
Lo importante de esta definición es establecer que la conducta de violencia, es contraria a la dignidad humana, siendo una obligación de la entidad empleadora tomar medidas para proteger a las y los trabajadores, otorgando de manera explícita herramientas que les permitan ejercer el derecho a una relación libre de violencia.
¿Qué situaciones que podrían NO ser consideradas acoso, violencia o conductas sexistas?
Sin perjuicio de lo anterior, debemos considerar situaciones de organización de los equipos de trabajo, que, en este contexto, NO se considera acoso, violencia y tampoco conductas sexistas:
Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan, pueden ofrecer oportunidad de generar soluciones innovadoras y efectivas.
Es posible advertir conductas relativas a:
- Los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
- Asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, en atención a parámetros objetivos.
- Informar a una o un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
- Informar a una o un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
- Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
¿Qué ocurre en el caso de que me contacten fuera del horario laboral?
Recibir solicitudes de trabajo por WhatsApp o llamadas fuera del horario laboral NO acordados previamente no es apropiado, dado que se debe respetar la jornada laboral de trabajo que rige en el Código del Trabajo, y en los contratos individuales de la persona trabajadora.
Es importante considerar el contexto y la frecuencia de estas acciones, dado que si bien, pueden ser utilizadas como medio de comunicación en el trabajo para organizar tareas, distribuir turnos, informar sobre urgencias, entre otras; si estas solicitudes se vuelven constantes, agresivas o si la jefatura obliga a responder inmediatamente; podría considerarse acoso laboral y dependiendo del contenido, acoso sexual o violencia en el trabajo.
Derechos y deberes:
1. Entidades empleadoras
- Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas trabajadoras.
- Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las personas denunciantes.
- Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra represalias.Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
- Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.
2. Personas trabajadoras
- Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
- Tratar a todas y todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello.Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener confidencialidad de la información.
- Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su cumplimiento.
Procedimientos de Denuncia y Sanción
Sector privado
Las y los trabajadores pueden denunciar ante su empleador o empleadora, Inspección del Trabajo (DT) y en última instancia ante los tribunales laborales. En cualquier caso, la investigación deberá concluir en el plazo de 30 días.
El procedimiento de investigación se inicia con la presentación de la denuncia, de manera verbal o escrita. Si es verbal, la parte empleadora deberá levantar acta de los hechos denunciados, firmada por la persona denunciante. Para ello, se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación interna desde la recepción de la denuncia, en caso de que la o el empleador decida no realizarla, tendrá un plazo de 3 días para remitirla a la DT.
En este sentido, las entidades empleadoras deberán informar a las personas trabajadoras los canales de denuncia e incorporarlos a los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad o, en caso de no disponer de este reglamento, deberán solicitar la asistencia técnica de los Organismos Administradores de la Ley 16.744.
Sector público
El proceso puede comenzar a través de una investigación sumaria o un sumario administrativo, el cual se inicia con la presentación de la denuncia correspondiente, de acuerdo a las reglas de procedimiento establecidas para determinar responsabilidades administrativas.
Durante el proceso, se establecen plazos para formular cargos contra las o los implicados y también para que puedan presentar sus descargos. En caso de que se determine la responsabilidad, se aplicarán medidas disciplinarias según sea necesario.
Sanciones
- SECTOR PRIVADO: Podrán recibir sanción conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa o lo determine la parte empleadora, las que dependerán de su gravedad en amonestaciones y multas. En caso de hechos de suma gravedad, se podrá poner término al contrato de trabajo conforme a las causales que contempla la Ley.
- SECTOR PÚBLICO: Se establece que las conductas de acoso constituyen causal de destitución, en caso que así lo determine el procedimiento sumarial sobre responsabilidad administrativa. Esto, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura y multa, que se aplicarán según la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes de los antecedentes.
Obligación de la entidad empleadora
El deber de la entidad empleadora es tomar las medidas de reguardo para proteger la vida y salud de las personas trabajadoras. De esta manera, el artículo 184 del Código del Trabajo, señala que la o el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Para lo cual, la Ley Karin dispone explícitamente del estándar de cumplimiento de la entidad empleadora en cuanto a sus responsabilidades preventivas ante este tipo de siniestros.
Por su parte, el Código del Trabajo (art. 184 bis), establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las y los trabajadores, la entidad empleadora deberá:
- Informar inmediatamente a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la existencia de este riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
- Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de las personas trabajadoras, en caso de que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
- En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre; la o el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de sus trabajadores y trabajadoras.
Incluso, la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
En este caso:
- La persona trabajadora deberá dar cuenta de ese hecho a la entidad empleadora dentro del plazo más breve posible.
- A su vez, deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo (DT) respectiva.
- Las y los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral.
En tanto, la reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios, correspondiendo a la DT fiscalizar el cumplimiento de ello.
Ley Karin: ¿Cómo realizar una denuncia?
Para hacer la denuncia en caso de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el lugar de trabajo, puedes hacerlo ante tu empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales.presentad tu queja por escrito (recomendado) o verbalmente a la empresa, establecimiento o servicio que corresponda, o ante la Inspección del Trabajo correspondiente. Si la queja es verbal, la persona que reciba tu requerimiento debe redactar un acta que deberás firmar, y te entregaran copia de lo actuado.
Es importante destacar que la Ley Karin protege a los empleados y empleadas con contratos temporales, indefinidos, por proyecto o tarea específica.
Además, también cubre a los trabajadores autónomos que realicen servicios de manera regular en un mismo lugar de trabajo.
La Ley Karin en los Organismos y su implementación.
Protocolos de Prevención:
El 7 de junio, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) dictó la Circular definitiva en cuanto a la implementación de la Ley Karin por parte de empleadores y Organismos Administradores de la Ley. Una de las normas establece que las y los empleadores y las entidades públicas deberán contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en los entornos de trabajo.
Reglamento Interno
Existe una obligación previa de incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa (“RIOHS”) o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo (“RIHS”), el procedimiento de investigación respectivo ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
Capacitaciones
Los organismos deberán realizar medidas para informar y capacitar adecuadamente a las personas trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de las personas trabajadoras y los de la entidad empleadora En este contexto, las entidades empleadoras deben detectar las necesidades de capacitación para la promoción de un entorno laboral saludable. Con todo, dichas capacitaciones deben realizarse, siempre, periódicamente con el objetivo de propender a desarrollar una cultura de respeto al interior de los lugares de trabajo.
Rol del ISL como Organismo Administrador
El Instituto de Seguridad Laboral tiene el compromiso de promover espacios laborales seguros y saludables para las y los trabajadores. Según indica la Ley Karin (art. 1° y 2°), el ISL en su rol de Administrador del Seguro Social de la Ley 16.744, deberá cumplir con una serie de acciones, entre las que destacan:
Para cumplir de la mejor manera el ISL, pondrá a disposición de todas y todos sus adheridos diversas herramientas como capacitaciones, talleres, normativos y otros, con el fin de garantizar mejores y más seguros lugares de trabajos.
Recursos y Soporte
- ASISTENCIA: Se realizará el acompañamiento y apoyo en el proceso de elaboración de la denuncia formal. Escuchar, contener y guardar la confidencialidad de los hechos.
- ASESORÍA: Prestar asesoría diagnóstica (revisión del relato y los hechos). Mediación entre las partes: Si la persona afectada cree que es factible, se puede resolver la situación explicando claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo.
De ser necesario, asesorar para formalizar la denuncia, que se traduce en el acompañamiento y apoyo en el proceso de elaboración.